Egy 25 fős csapat programjába tréning elemeket bevinni nem könnyű, de – a visszajelzés szerint is – lehetséges.

Aztán a beszélgetés során előkerült még vagy két hasonló improvizációm. Azok is jól sültek el és 1-1,5 év távlatából is emlékeztek rájuk, tehát ültek, a helyükön voltak. Képes voltam úgy alakítani a programot, hogy az a legnagyobb eredményt hozza a számukra.
Ahhoz képest, hogy mennyire jól esnek az ilyen visszajelzések, sajnos nem mindig van részem bennük. Egyszerűen azért, mert nem könnyű visszamenni egy év múlva, hogy mondj már valamit, milyen eredménye lett a közös munkánknak? Lehet, hogy többet kellene vele foglalkoznom?

 A minap egy szervezetben jártam, ahol több kultúra képviselői dolgoznak együtt nyugattól keletig. Az volt a kérdés, hogyan lehetne ezt a sok különbözőséget kezelni?

Általában nem törekszem arra, hogy azonnal kész megoldásom legyen, viszont szívesen elgondolkodom, hogy mi lenne a megoldás.

Mivel neked is érdekes lehet, ameddig eljutottam, leírom.

Kezdem ott, hogy a különbségekre érdemes erőforrásként gondolni. Amit én nem tudok, azt tudja a másik, harmadik, stb.,  Ahogy a színes üvegkép is csak attól szép, hogy különböznek a színei és csak együtt nyernek értelmet. Gondolj bele, hogy nézne ki, ha egy színű lenne vagy netán “szép rendesen” csoportokba szednék a különböző színeket.

A gond az, hogy nem erőforrásként, hanem akadályként éljük meg azt, hogy a másik már megint valami olyannal jön elő, ami zavar. És ez a “zavarás” mindenféle konfliktusok alapja.

Ha a multikulti környezet nem deklarálja, hogy a különbözőség érték, ha a menedzsment nem követeli meg a kölcsönös tiszteletet (annak az elfogadását a mindennapi cselekvések szintjén, hogy a másik másképpen gondolkodik), akkor a legjobb esetben is egy konfliktuskerülő kummogás, a konfliktusok szőnyeg alá söprése lehet az eredmény. Vagy választhatják azt a megoldást is, hogy valaki hatalmi pozícióból lekiabálja annak a fejét, aki “értetlen”.  A rossz hír az, hogy a konfliktus elkerülésének ára, hogy a “dolgok nem mennek”, hanem valahol elakadnak.

Leírom mire jutottam, szerintem hogyan lehet feloldani ezt a konfliktust.

 A hatalmi alapú konfliktus megoldással szemben (Mindenki fogja be a száját és menjen  dolgozni.), szükség van arra, hogy alapnorma legyen a szervezetben egymás elfogadása. Ha ez megvan, akkor jöhetnek azok a technikák, amelyek segíthetnek a kölcsönös tisztelet fenntartásában.

Lehet, hogy trivialitásnak fog tűnni, amiket leírok és mégsem így működnek sok helyen. (És abban a helyzetben is működik, ahol csak két ember találkozik.)

1., Időt szánni egymás meghallgatására – félbeszakítás nélkül – és nagy körültekintéssel, sok erőfeszítéssel tisztázni, hogy mi az a pont, ahol eltér a gondolkodásuk és hogyan tudnak egy olyan megoldást találni, ami mindkettőjüknek megfelel.

2., Elkerülni a játszmákat. Elsősorban a gyerek és szülő viselkedések helyett felnőtt magatartásformák használata. Ez azt jelenti, hogy érzelmi ill. hatalmi megközelítés helyett a tények megvitatására, az “itt és most”-ra érdemes koncentrálni. (Nem elfogadható ennek megfelelően a kiabálás, egymás sértegetése, jópofa cikizése, vagy gúnyolása. És legalábbis hosszú távon nem hasznos, ha valakinek csak tekintély érvei vannak.)

3., Felvállalni tisztázó beszélgetéseket, lehetőleg még az előtt, hogy annyira elmérgesednének a dolgok, hogy már nem lehet rajtuk javítani a felek érzelmi beállítódása miatt. (A mondás szerint a hosszú norvég házasságok titka, hogy minden este kibeszélik a napot és elrendezik a nap negatív hordalékait, hogy azok ne halmozódjanak és hogy lehetősége legyen mindenkinek a változtatásra.) Legtöbbször azért kerüljük ezeket a helyzeteket, mert félünk attól, hogy megbántjuk a másikat. Pedig van ennek olyan módja is, ahol nem kell, hogy bármelyik fél sérüljön. Kicsit munkásabb, mint ráborítani valakire az indulatokat.

4., Jelen lenni, testben és lélekben. Az, aki az okos telefonján e-mailt nézeget, sms-ezik (“dolgozik”) egy meeting közben, az nincs jelen. Az, aki magánbeszélgetéseket folytat, miközben valaki az egész csoporthoz beszél (hozzá is) , az nincs jelen.

5., Pontosan érkezni,mert aki késve érkezik, az nem tartja tiszteletben mások idejét és minimum azt vívja ki, hogy az embereket felbosszantja.

6., Felkészülni a találkozóra. Az sincs jelen, aki nem készül fel megfelelően a találkozásokra, legyen az egy céges meeting vagy egy beszélgetés valakivel. Lehet, hogy a felkészülés csak annyi, hogy végigfut az agyán, hogy mit is szeretne ettől a beszélgetéstől, de lehet, hogy egy heti készülés az információk összegyűjtése, a javaslat kidolgozása.

Kerültem már kapcsolatba olyan szervezettel, ahol mindenki szenvedett a fenti problémáktól és miután megismerték a javaslataimat és kipróbálták, onnan kezdve is hosszabb időbe került, mire rátanultak és elértek oda, hogy rövid és hatékony meetingjeik vannak, mondjuk úgy, sokkal kevesebb stresszel tudják megélni ezeket a helyzeteket.

Viszonylag egyszerű technikák alkalmazásával nagy eredményeket lehet elérni, ha a szándék megvan a változtatásra.

]]> http://www.beckground.hu/kulonbsegek/feed/ 0 http://www.beckground.hu/keptelen-vagyok-ra/ http://www.beckground.hu/keptelen-vagyok-ra/#comments Wed, 09 May 2012 21:13:20 +0000 beckgy http://www.beckground.hu/?p=1937 Mennyi akadályt állítanak az emberek saját maguk elé ezzel az egyszerű mondattal: képtelen vagyok rá!
Aki ezt hiszi, az valóban képtelen, mert saját magát korlátozza a gondolkodásával.
Csak egy történetet idézek, mely nem túl régi: Adva van egy férfi, aki 80 ezer Ft nyugdíjból kénytelen megélni. Élettársa még dolgozik, szintén nevetségesen kevés pénzért. Panaszkodnak, hogy milyen nehéz az életük. Igaz.
Aztán kiderül, hogy a nő lakásában élnek, a férfi lakása pedig ott hever parlagon, azaz üresen áll, vélhetően a rezsijét is fizetniük kell. Aztán kiderül, hogy lehetőségük lenne vidéken egy házban ingyen lakniuk, mert a család tulajdona.

És bármit próbálok mondani, mindenre van válasz, hogy miért nem lehet megcsinálni. Aztán feladom.

És azon gondolkodom, hogyan lehetne csak azt az egy apró lépést megmutatni, hogy MINDEN LEHETSÉGES, ha valaki akarja.

Több ilyen élményem is volt mostanában, amikor valaki azt gondolta, hogy nincs kiút, csak azért, mert a problémára figyel és nem azokra az erőforrásokra, amelyek a rendelkezésére állnak, ha ezt felismeri.

Remélem te megteszed az első lépést és mielőtt ítéletet mondanál, felteszed magadnak a kérdést: OKÉ, akkor ha mégis lenne megoldás, akkor mi lenne az? Egyszerűen meg kell szabadulnod attól, hogy előre eldöntöd, hogy mi lehetséges  és mi nem.

Minden ér! Ér segítséget kérni, lehet új utakra lépni a megszokottakhoz képest.

Az 5 nap lehetőséget adott arra, hogy segítsek azoknak az akadályoknak a legyőzésében, melyek miatt nem voltak képesek azonnal megvalósítani azt, amit pedig elfogadtak, hogy hasznos és működik. Megélhettem, hogy mindenkinek tudok támogatást adni, ami ahhoz kell, hogy túllendüljenek az akadályokon.

Egy “rendes” tréning esetében (2-3-4 egymást követő nap) az első nap során megszerzem az együttműködést és onnan már egyszerű a dolog, “csak” végig kell csinálni az eltervezett programot. Ebben az esetben is szoktam rögtönözni, irányt váltani, akár 15 perc alatt, de valamennyire kötve vagyok az előkészített témákhoz.

Az 5×1 nap esetében új és új kihívások támadtak, ahogy haladtunk előre az anyagban és a gyakorlásban. És egy-egy hét alatt bőven meg tudtam találni a legjobb megoldást.

Amikor terveztem a programot, sokat foglalkoztam azzal, hogy lehet-e fenntartani azt a feszültséget, hiányérzetet, ami ahhoz kell, hogy pozitív izgalommal várják a következő alkalmat. Sikerült! Sikerült úgy adagolni az új ismereteket, miközben a már megtanultakat gyakorolhatták, hogy sikerélményük és hiányérzetük egyszerre legyen.

Az 5. nap végére összeállt a kép, hogy mit kell tenniük és nagy elszánást tapasztaltam, hogy elkezdjék az értékesítő munkájukat – a személyes értékesítést  - új dimenzióba emelni. Nagy izgalommal várom az eredményeiket.

Számos lépés vezetett el ahhoz, hogy a megszokott 2, 3 vagy 4 napos tréning helyett 1-1 napokra osszam szét a programot. Egyrészt az, hogy egyre nehezebb kivenni embereket annyi időre a munkából, amennyi az elmélyült tanuláshoz és a készségek begyakorlásához szükséges.

A másik egy nemrégi tréning tapasztalat, amikor egy vezetőképző programot 4 héten 4×1 napban kellett megtartanom. Egyik pozitív hozadéka az lett, hogy minden héten kaptak “házi feladatot”, amikor gyakorolhatták, kipróbálhatták a tanultakat éles helyzetben, konkrét vezetői problémáik megoldásán.

Ma megvolt az első nap.

A résztvevők visszajelzése szerint sikerült elérnem az előre kitűzött célokat: Kiválasztani egy olyan csomagot a teljes programból, amivel felkeltettem az érdeklődésüket és a létszámhoz képest elegendő időt fordítani a gyakorlásra.

Persze nem minden alakul az előre eltervezettek szerint, amit szerencsére már képes vagyok előnnyé formálni. Most az történt, hogy gyorsabban haladtunk az előre eltervezettnél, ezért valamennyire előre kellett nyúlnom a következő napi programhoz. A téma mindenképpen előkerült volna, tehát nem kellett semmi tölteléket kitalálnom, hogy teljen az idő.Viszont annyi idő már nem volt, hogy belemenjünk a mélyére. Ezért most ott lebeg(het) egy kis kiváncsiság, izgalom a csapatban, ahogy azt meg is fogalmazták: izgalommal várják a következő négy napot.

Az elvárás szeretet nélkül – katonás drill, idomítás.

A szeretetről már írtam korábban, most közelítsük meg az elvárásokat. Amikor a gyerektől, vagy éppen a párunktól azt várjuk, hogy fejlődjön, tanuljon, az egyrészt szolgálja a mi érdekünket, de elsősorban az övét. Nem tudunk mások helyett akarni, de megfogalmazhatjuk, hogy nekünk fontos

lenne, hogy lássuk, vannak céljai, hajlandó felelősséget vállalni életéért, hajlandó tanulni a hibáiból, stb., Nehéz általában beszélni emberi célokról.

A lényeg, hogy a szeretetet (törődést) fejezi ki az is, ha figyelemmel vagyunk arra, ami segíti őt a fejlődésben. Lehet, hogy ez időnként egy jól irányzott visszajelzés, arról, hogyan látod a másikat (könyörgöm, csak azt ne, hogy a “helyedben én mit csinálnék”, mert nem vagy a helyében, “csak” mellette vagy.), lehet, hogy egy konkrét elvárás: “azt szeretném, ha jobban figyelnél rám!”, és eljöhet egy pont, amikor már csak azzal tudsz jelzést adni, ha kemény határokat húzol: “ezen a ponton nem léphetsz túl!”.

Úgy tűnik eljött az idő, amikor el kell kezdeni megbarátkozni az elmúlással. Már nem először írok erről a témáról. Úgy érzem magam, mint amikor a Balatonon Keszthelynél már villámlik, dörög, esik és én Kenesén szemlélem az eseményeket és tudom, hogy gyorsan ide fog érni, de itt még szerencsére süt a nap és tudom, hogy feltartóztathatatlanul ide fog érni. És most megint búcsúzni kell egy nagyszerű embertől.

Mások motiválása minden vezetői tréning fontos témája. Több szint különböztethető meg, ami az irányultságot illeti.

Érdemes rájuk nézni, hogy mi mindent érthetnek emberek a motiváción:

• “Nem rúgom ki, ha jól dolgozik”
• “Ha jól dolgozik, nem tolom le”
• “Megfizetem, dolgozzon!”
• “Minek dícsérjem, csak elbízza magát!”

Ezek az elzárkózás különböző megnyilvánulásai. És amikor elkezdenek gondolkodni valami pozitív megközelítésen, akkor jön néhány újabb megközelítés:

• “Szeretnék motiválni, de semmi nincs a kezemben!” (Értsd, nincsen elegendő pénzem hozzá.)
• “Menjünk el egy közös vacsorára! A cég állja a számlát.”
• “Ígérem, mostmár többet fogom dícsérni az embereimet!”

Mindezek az eszközök, legyenek pozitívak vagy negatívak, a munkatársakat a motiváció tárgyának és nem alanyának tekintik. Az a gondolkodás van mögötte, hogy “én vezetőként így vagy úgy gondolkodom arról, hogy mit fogok tenni a másikkal, azért, hogy motiváltabb legyen”.

Ezekkel a külső eszközökkel azt lehet elérni – több kevesebb sikerrel – hogy az emberek azért dolgozzanak, hogy tőlünk valamilyen formában megkapják a jutalmukat. Ez nem működik nagyon jól. Ha a gyerek azért hajlandó tanulni, mert minden ötösért pénzt kap, akkor a célja nem a tanulás, hanem a pénz kereset.

A kulcs az, hogy fel lehet fedezni az emberek motivációját (azt a hajtóerőt, amiért hajlandók lelkesen dolgozni),  lehet segíteni őket abban, hogy felfedezzék azt, amiért szívesen dolgoznak, de a nap végén az emberek önmaguk “motivátorai”, saját aspirációik vezérlik őket.

A jó vezető tehát abban támogatja munkatársait, hogy a tanuljanak abból a tevékenységből, amit végeznek és a tanuláson keresztül elért önállóság, magabiztosság, sikerélmény legyen a jutalmuk.

Az írás látszólag a képen látható angyalhoz kapcsolódik, valójában pedig nem.

Ő sem csak angyal, hanem néha hisztérika, aki úgy tud sikítani, hogy az ember dobhártyája beleszakad. Meg ugyanúgy kűzd a nővérével, mint minden normális testvér. Meg tesz még számos dolgot, amivel nem kellemes foglalkozni.

Talán abban különleges, ahogy képes kimutatni a szeretetét.

Az igazán fontos nem az, hogy szeretetünk tárgya hogyan viselkedik, hanem az, hogy az érzés vele szemben milyen “minőségű”.

És ha még tovább megyek, a szeretetnek nem is kell, hogy tárgya legyen, mert az az én érzelmi viszonyulásom a világhoz.

Nekem sokat segített egy definíció a szeretetről, amit korábban már idéztem: a szeretet= elfogadás+elvárás (acceptance + challenge)

Most csak az elfogadásról írok.

Azt éreztem meg, hogy az én elfogadó viselkedésem ill. érzésem csak tőlem függ, tehát megválaszthatom. (És én sem mindig választom ezt, tehát van tanulnivalóm az elfogadás terén (is)).

Tulajdonképpen már csak önző számításból is érdemesebb az elfogadást, a szeretetet választani, a harag, gyűlölet, elutasítás helyett.  Az utóbbi egyszerűbb, az előző kellemesebb.

Szintén karácsonyi élmény, hogy újranéztem a Legyetek jók, ha tudtok, c. filmet, ahol Fülöp atya szép példáját adja, hogyan kell ezt jól csinálni.
 

Az elmúlt 20+ évben sokat foglalkoztam vele. Sok embernek megmutattam, hogyan lehet olyan visszajelzéseket adni, hogy azt ne ellenállás, hanem szembenézés fogadja. Végül mindenki maga dönti el, hogy mit kezd a visszajelzésekkel: elgondolkodik azon, hogy mit tanulhat belőle, vagy azt mondja; ez marhaság, biztos nem jól látja.

Na tegnap megkaptam a magam visszajelzését és még mindig a hatása alatt vagyok! Nem is fogom elengedni, amíg meg nem fejtem, mit kell tennem, hogyan kell változtatnom?

Az Üzleti Randi Klub rendezvényén voltam Szegeden. Rendszeresen látogatom az ÜRK rendezvényeit, mert azt gondolom, hogy jó alkalom az üzleti  kapcsolatok építésére. A videóim között látható néhány megjelenésem. Kötöttem is néhány üzletet.

A visszajelzések viszont arról szóltak, hogy lényegében nem csinálom azt, amit tanítok és amivel mások sikeresek. Sok teendőm van vele.

Valójában azért írtam le, hogy visszajelzést adjak azoknak, akik segítettek nekem ráébredni bizonyos dolgokra és ezzel is elkötelezettséget vállaljak, hogy változtatni fogok.

Tervezem azt is, hogy másoktól is kérek visszajelzést és kicsit dolgozom azon, amit eddig kerültem.